«Система образования должна быть ориентирована на рынок труда»

– За последние шесть с половиной лет в электроэнергетике снижение численности работников в совокупности составило 10%. Почему именно в этой отрасли кадровый вопрос стоит наиболее остро?

– Безусловно, сегодня все отрасли испытывают дефицит кадров. Топливно-энергетический комплекс не исключение. По оценкам Минтруда России, в целом по экономике дефицит кадров до 2030 года может составить более 2,5 млн человек. По нашим сведениям, к 2030 году в ТЭК нехватка сотрудников будет составлять около 270 тысяч человек, это 10% от общей численности работников, а уровень занятости в отрасли не изменится. В данном случае под дефицитом мы понимаем разрыв между потребностью компаний и предложением на рынке труда.

Корни проблемы – это сокращение уровня трудоспособного населения молодого и среднего возраста, рекордно низкий уровень безработицы, низкая производительность труда.

В электроэнергетике проблема с кадрами проявляется острее. Самыми дефицитными по стране в первом полугодии 2024 года стали профессии электромонтёра и электромонтажника. В некоторых организациях существует проблема с укомплектованностью. Также заметно повышение среднего возраста персонала (доля сотрудников предпенсионного возраста выше, чем молодёжи), а уровень зарплаты значительно уступает другим отраслям ТЭК. Отсюда идёт высокий показатель текучести: в некоторых субъектах России этот показатель на середину года достигал 36%.

Однако сфера электроэнергетики тоже неоднозначна. В генерации, например, больше возможностей для социальной поддержки работников. Сложнее всего найти дополнительные ресурсы в сетевом комплексе, потому что объём социальных гарантий сильно зависит от тарифных источников.

Некоторые компании в настоящее время унифицируют подходы к оплате труда во всех филиалах по всей стране и одновременно ищут гибкие инструменты управления фондом оплаты труда, рассматривают возможность введения региональных коэффициентов к тарифной ставке рабочего первого разряда. Пытаются даже в условиях тарифа выжать максимум из имеющихся ресурсов. На мой взгляд, такой подход заслуживает внимания со стороны энергокомпаний.

– Какие приоритеты Минэнерго выделяет для себя в сфере кадрового обеспечения ТЭК? И на уровне министерства, и в целом на уровне государства какие инструменты могут помочь работодателям? Какие направления предполагается отобразить в Энергостратегии?

– Главный наш приоритет в сфере кадрового обеспечения на ближайшие годы – снизить влияние общего дефицита кадров на отрасль путём привлечения молодёжи.

На наш взгляд, работа должна строиться по нескольким направлениям. Во-первых, безусловно, необходимо работать над повышением производительности труда. Об этом недавно говорил заместитель руководителя Администрации Президента РФ Максим Орешкин. Производительность труда на сегодняшний день – единственный способ сохранить маржинальность бизнеса в условиях гонки зарплат.

Вторая важная задача – привлечение и удержание высококвалифицированных кадров в отрасли. А показатель, который будем отслеживать в рамках реализации данной задачи, – укомплектованность производственным персоналом.

Решение данных задач мы видим через реализацию «быстрых» и «долгих» мер. К «быстрым» мерам относятся привязка заработной платы к уровню производительности труда, расширение кооперации между компаниями и образовательными организациями в части целевого обучения, совместных образовательных программ, стажировок обучающихся, поддержка отраслевых молодёжных объединений и трудовых династий, организация профессиональных соревнований и инженерных чемпионатов. К «долгим» – реализация мер долгосрочного закрепления кадров на разных этапах карьерного цикла, проектов по продвижению и популяризации инженерно-технического образования и профессий ТЭК, формирование модели профессиональной подготовки кадров «школа – вуз/колледж – предприятие».

Всё это мы совместно с компаниями заложили в проект Энергостратегии-2050.

– Помимо нехватки кадров, есть ещё проблема в части образования. Программы вузов и ссузов не закрывают полностью отраслевые потребности в специалистах, и вчерашним выпускникам необходимо идти в корпоративные университеты. С чем это связано? С помощью каких инструментов можно повысить взаимодействие компаний и вузов и актуален ли вообще сейчас этот вопрос?

– На мой взгляд, неправильно говорить об этой проблеме как массовой. Безусловно, это имеет место, но в причинах каждого частного случая необходимо разбираться отдельно. И разбираться прежде всего на корпоративном уровне. Законодательно созданы все условия для кооперации вузов и компаний, в том числе для разработки совместных образовательных программ. Было бы только желание.

На сегодняшний день важным инструментом кооперации является целевое обучение. Однако действующее регулирование направлено на стимулирование конкуренции за целевые места, в основе которой – баллы ЕГЭ, так как проходной балл на целевое обучение ниже, чем на общий конкурс. Мотивация целевика и потребности компании – даже не вторичны. Они просто не учитываются.

В подавляющем большинстве случаев работодателям нужны не наиболее успешные целевики, а наиболее мотивированные. Должно быть адекватное представление о работе на производственных объектах, зачастую удалённых. Такое представление наши компании формируют у учащихся профильных классов, которые прошли через определённую систему «отраслевого воспитания». За этим стоят и немалые инвестиции компаний. При отборе целевиков должны учитываться также такие факторы, как место жительства абитуриента, участие в профориентационных мероприятиях.

На наш взгляд, ценность инструмента целевого обучения сейчас искажена. Зачастую абитуриенты рассматривают эту программу как лёгкий способ поступить в вуз. До последнего года в системе целевого обучения не было связки с рынком труда, это был внутренний инструмент системы образования. А из этого вытекает и «неценностное» отношение к целевому приёму.

По действующим правилам у абитуриента есть право отказаться от зачисления на целевое место в случае его зачисления в общем конкурсе. Невостребованные целевые места уходят в общий конкурс, потому что приоритет – выполнение вузами контрольных цифр приёма, а не целевой квоты. Это приводит к тому, что у работодателя есть только одна попытка найти целевика. И если с первого раза не получилось полностью освоить выделенную им квоту, то по итогу они не получат необходимый объём кадров.

В условиях дефицита кадров мы предлагаем на уровне госполитики (регулирования) транслировать ценность целевого приёма как важного инструмента кадрового обеспечения отраслей.

Считаем, что на уровне регулирования нужно сделать следующее:

• законодательно расширить доступ к механизму целевого приёма, снять ограничения и разрешить по крайней мере крупному частному бизнесу использовать механизм;

• повысить качество планирования квоты целевого приёма – каждое целевое место должно быть заказано работодателем;

• запретить передавать незаполненные места целевой квоты в общий конкурс и проводить дополнительные этапы приёма на эти места;

• предоставить компаниям право участвовать в отборе целевиков или на основе единых для всех критериев отбора, или дать право компаниям устанавливать критерии самостоятельно.

Данные инициативы в настоящее время прорабатываются с профильными ведомствами.

В завершение отмечу, что для того, чтобы было кого учить в вузах и колледжах, необходимо популяризировать отрасль и профессии среди молодёжи, работать с ценностным предложением отрасли, показывать перспективы и зоны роста.

– Вы упомянули, что необходимо популяризировать энергетику и энергетические профессии среди молодёжи. Однако ни для кого не секрет, что рабочие профессии сегодня не так востребованы молодёжью, большинство предпочитает продолжать свою образовательную траекторию в вузе. Как ТЭК реагирует на этот вызов и что, на ваш взгляд, необходимо делать, чтобы развернуть молодёжь в сторону колледжей?

– Действительно, рабочие профессии сегодня не пользуются популярностью среди молодёжи. Это неоспоримый факт. Также совершенно очевидно, что сегодня система образования существует отдельно от рынка труда. Более того, система среднего профессионального образования живёт отдельно от системы высшего образования. Что мы имеем на выходе? Что система образования на уровне госполитики не способна быстро реагировать на потребности рынка труда.

Возьмём, например, электроэнергетику. В структуре работников более 50% составляют рабочие кадры. При этом, если взять уровень образования работников электроэнергетики, мы увидим, что у 50% есть высшее образование, у 32% – среднее профессиональное образование.

В структуре кадровой потребности компаний ТЭК большинство составляют рабочие. По нашим данным, структура потребности компаний ТЭК в выпускниках делится следующим образом: 65% – выпускники колледжей, 35% – выпускники вузов. Если мы посмотрим на прогнозные значения по выпуску специалистов в сфере электроэнергетики, то увидим, что 54% приходится на среднее профессиональное образование, 46% – на высшее образование.

К чему это приводит? К тому, что наши компании вынуждены привлекать выпускников с высшим образованием на рабочие должности. Более того, большинство наших компаний включают на уровне договора о целевом обучении со студентами вузов обязательство отработать какое-то время по рабочей профессии.

Разделяют ли выпускники этот подход? Большой вопрос. Допускаю, что большинство себя видят сразу на инженерных должностях и работать руками после вуза считают не соответствующим своему профессиональному уровню.

На наш взгляд, продолжающаяся политика по повышению уровня доступности высшего образования не способствует повышению привлекательности рабочих профессий среди молодёжи.

На 2024 год было выделено 627 тысяч бюджетных мест и, по данным Минобрнауки России, на бюджетные места в вузы могли претендовать почти 60% выпускников школ, то есть больше чем каждый второй выпускник. Вопрос – зачем, если структура спроса на кадры требует других решений. Нужно честно ответить себе на вопрос: такими действиями мы повышаем привлекательность среднего профессионального образования среди выпускников или нет? Насколько правильной является траектория «вуз – рабочая профессия – инженер» с точки зрения ожиданий выпускника?

К системе среднего профессионального образования давно сформировалось негативное отношение как к месту продолжения образовательной траектории для двоечников. И задача, которую реализуют коллеги из Минпросвещения России в рамках проекта «Профессионалитет», архисложная. По сути, речь идёт о сломе смысловой парадигмы: колледж – это не «шарага» и «ПТУ», а современный образовательный кластер, куда глубоко интегрированы ведущие работодатели страны. Транслировать эту ценность и одновременно повышать доступность высшего образования неправильно. Система образования должна быть ориентирована на рынок труда. Поэтому, помимо повышения привлекательности среднего профессионального образования среди молодёжи, необходимо снижать доступность системы высшего образования.

Материал подготовлен в рамках совместного проекта портала «Переток» и журнала «Энергия без границ»

19 декабря 2024 в 09:28